Sei un’azienda e ti chiedi come migliorare la performance dei tuoi dipendenti? Come creare team produttivo? Come fare una selezione in modo efficace? Il nostro obiettivo è aumentare la produttività umana potenziando i livelli di engagement, coinvolgimento ed impegno delle persone, grazie alla valorizzazione dei talenti delle risorse.
Lo studio del talento dimostra che ogni individuo che sa fare bene una cosa, se passa sempre più tempo a fare quella stessa cosa, alla fine diventerà eccellente nel farla.
Lo studio del talento dimostra che ogni individuo che sa fare bene una cosa, se
passa sempre più tempo a fare quella stessa cosa, alla fine diventerà
eccellente nel farla. Nel sistema aziendale, invece le valutazioni di fine anno sono
focalizzate a far emergere le aree di miglioramento della risorsa, identificando poi
piani formativi per colmare questo gap, invece di potenziare la risorsa sulle sue aree di forza! “ma non sarebbe più efficace e funzionale allenare la persona sulle aree dove è naturalmente portato?” La domanda da porci è cosa è più efficace: allenare un pesce ad arrampicarsi sugli alberi oppure insegnare ad uno scoiattolo diversi stili per arrampicarsi sugli alberi? Quale dei due modelli è più efficace e meno costoso? La sfida oggi è cambiata, il mercato richiede High quality of execution, la strada del miglioramento è, non efficace se non fallimentare. Il modello oggi richiede di intercettare le aree di forza innate della persona, i talenti, per inserirla in funzioni che combaciano con le sue caratteristiche e potenziarla a livello formativo in questa area per raggiungere l’eccellenza.
Le competenze tecniche stanno cambiando: Secondo Mc Kinsey entro il 2030 375
milioni di lavoratori dovranno cambiare mestiere, entro fine 2022 il 55% dei
lavoratori dovranno beneficiare di una riqualifica o di un aumento di competenze (
BCG ), entro il 2025 40% delle Hard skills saranno obsolete.
E stato dimostrato dalle neuroscienze che le soft skills impattano fino al 65% sulla
performance delle persone. Se un tempo l’attenzione era molto di più sulle Hard che sulle Soft, il paradosso risiede nel fatto che il livello di performance di queste
persone, spesso, era inversamente proporzionale alla crescita.
Oggi ci rendiamo conto quanto le competenze tecniche, non rappresentano più
quella leva competitiva utile per crescere e far crescere l’azienda. Più si cresce,
infatti, e più le SS, diventano importanti per far evolvere le persone e i team e
metterli in condizioni di lavorare bene.
Non considerare le Soft skills genera inefficienze e insoddisfazioni delle persone che non si sentono valorizzate per ciò che sono e non lavoreranno al 100% delle loro capacità, infatti da una ricerca di Gallup, emerge che 60% delle persone dichiara di non fare al lavoro ciò che sa fare meglio.
Lo smart working ha assunto un'importanza crescente nella forza lavoro e lo sarà sempre di più: “Progetti di smart working strutturati o informali sono presenti nell'81% delle grandi imprese nel 53% delle Pmi dice l'Osservatorio. La conseguenza è che si svilupperanno sempre più forme ibride di lavoro, bisogna passare quindi da modelli di conteggio delle ore di lavoro a un modello orientato
sempre più al risultato contando sulla motivazione, l’energia e il coinvolgimento dei dipendenti che a distanza si regoleranno il loro ritmo di lavoro.
Il coinvolgimento o l’Engagement, che misura la soddisfazione del dipendente del proprio posto di lavoro e indica la misura del coinvolgimento emotivo delle risorse nei confronti dell’azienda, diventerà sempre più importante . Le tre categorie misurate sono: gli Engaged: persone coinvolte e motivate, che lavorano con passione. Disengaged: persone che danno il loro tempo ma non la
loro energia, non vanno oltre l’orario di lavoro , gli Actively disengaged, persone che remano contro, parlano male dell’azienda, sono insoddisfatti.
Purtroppo l’Italia, è l’ultima della classe in Europa, secondo Gallup il livello di
engagement è pari solo al 5% , in netto calo rispetto agli anni precedenti, e con un
95% di persone disengaged . Tuttavia il disengagement è un costo importante di
mancata produttività per l’azienda e rappresenta il 18% della massa salariale dei
disengaged, che per una realtà di 50 persone sarebbe pari all’incirca a 250.000
Euro/anno
Lo studio del talento dimostra che ogni individuo che sa fare bene una cosa, se passa sempre più tempo a fare quella stessa cosa, alla fine diventerà eccellente nel farla. Nel sistema aziendale, invece le valutazioni di fine anno sono focalizzate a far emergere le aree di miglioramento della risorsa, identificando poi piani formativi per colmare questo gap, invece di potenziare la risorsa sulle sue aree di forza! “ma non sarebbe più efficace e funzionale allenare la persona sulle aree dove è naturalmente portato?” La domanda da porci è cosa è più efficace: allenare un pesce ad arrampicarsi sugli alberi oppure insegnare ad uno scoiattolo diversi stili per
arrampicarsi sugli alberi? Quale dei due modelli è più efficace e meno costoso?
La sfida oggi è cambiata, il mercato richiede High quality of execution, la strada del
miglioramento è, non efficace se non fallimentare. Il modello oggi richiede di
intercettare le aree di forza innate della persona, i talenti, per inserirla in funzioni
che combaciano con le sue caratteristiche e potenziarla a livello formativo in questa
area per raggiungere l’eccellenza.
Le competenze tecniche stanno cambiando: Secondo Mc Kinsey entro il 2030 375 milioni di lavoratori dovranno cambiare mestiere, entro fine 2022 il 55% dei lavoratori dovranno beneficiare di una riqualifica o di un aumento di competenze (
BCG ), entro il 2025 40% delle Hard skills saranno obsolete. E stato dimostrato dalle neuroscienze che le soft skills impattano fino al 65% sulla performance delle persone. Se un tempo l’attenzione era molto di più sulle Hard che
sulle Soft, il paradosso risiede nel fatto che il livello di performance di queste persone, spesso, era inversamente proporzionale alla crescita.
Oggi ci rendiamo conto quanto le competenze tecniche, non rappresentano più quella leva competitiva utile per crescere e far crescere l’azienda. Più si cresce, infatti, e più le SS, diventano importanti per far evolvere le persone e i team e metterli in condizioni di lavorare bene.
Non considerare le Soft skills genera inefficienze e insoddisfazioni delle persone che non si sentono valorizzate per ciò che sono e non lavoreranno al 100% delle loro capacità, infatti da una ricerca di Gallup, emerge che 60% delle persone dichiara di
non fare al lavoro ciò che sa fare meglio.
Lo smart working ha assunto un'importanza crescente nella forza lavoro e lo sarà sempre di più: “Progetti di smart working strutturati o informali sono presenti nell'81% delle grandi imprese nel 53% delle Pmi dice l'Osservatorio. La conseguenza è che si svilupperanno sempre più forme ibride di lavoro, bisogna passare quindi da modelli di conteggio delle ore di lavoro a un modello orientato sempre più al risultato contando sulla motivazione, l’energia e il coinvolgimento dei dipendenti che a distanza si regoleranno il loro ritmo di lavoro. Il coinvolgimento o l’Engagement, che misura la soddisfazione del dipendente del proprio posto di lavoro e indica la misura del coinvolgimento emotivo delle risorse nei confronti dell’azienda, diventerà sempre più importante . Le tre categorie misurate sono: gli Engaged: persone coinvolte e motivate, che lavorano con passione. Disengaged: persone che danno il loro tempo ma non la loro energia, non vanno oltre l’orario di lavoro , gli Actively disengaged, persone che remano contro, parlano male dell’azienda, sono insoddisfatti. Purtroppo l’Italia, è l’ultima della classe in Europa, secondo Gallup il livello di engagement è pari solo al 5% , in netto calo rispetto agli anni precedenti, e con un 95% di persone disengaged . Tuttavia il disengagement è un costo importante di mancata produttività per l’azienda e rappresenta il 18% della massa salariale dei disengaged, che per una realtà di 50 persone sarebbe pari all’incirca a 250.000 Euro/anno
Le competenze tecniche stanno cambiando: Secondo Mc Kinsey entro il 2030 375 milioni di lavoratori dovranno cambiare mestiere, entro fine 2022 il 55% dei lavoratori…
Le competenze tecniche stanno cambiando: Secondo Mc Kinsey entro il 2030 375
milioni di lavoratori dovranno cambiare mestiere, entro fine 2022 il 55% dei
lavoratori dovranno beneficiare di una riqualifica o di un aumento di competenze (
BCG ), entro il 2025 40% delle Hard skills saranno obsolete.
E stato dimostrato dalle neuroscienze che le soft skills impattano fino al 65% sulla
performance delle persone. Se un tempo l’attenzione era molto di più sulle Hard che sulle Soft, il paradosso risiede nel fatto che il livello di performance di queste
persone, spesso, era inversamente proporzionale alla crescita.
Oggi ci rendiamo conto quanto le competenze tecniche, non rappresentano più
quella leva competitiva utile per crescere e far crescere l’azienda. Più si cresce,
infatti, e più le SS, diventano importanti per far evolvere le persone e i team e
metterli in condizioni di lavorare bene.
Non considerare le Soft skills genera inefficienze e insoddisfazioni delle persone che non si sentono valorizzate per ciò che sono e non lavoreranno al 100% delle loro capacità, infatti da una ricerca di Gallup, emerge che 60% delle persone dichiara di non fare al lavoro ciò che sa fare meglio.
Lo studio del talento dimostra che ogni individuo che sa fare bene una cosa, se
passa sempre più tempo a fare quella stessa cosa, alla fine diventerà
eccellente nel farla. Nel sistema aziendale, invece le valutazioni di fine anno sono
focalizzate a far emergere le aree di miglioramento della risorsa, identificando poi
piani formativi per colmare questo gap, invece di potenziare la risorsa sulle sue aree di forza! “ma non sarebbe più efficace e funzionale allenare la persona sulle aree dove è naturalmente portato?” La domanda da porci è cosa è più efficace: allenare un pesce ad arrampicarsi sugli alberi oppure insegnare ad uno scoiattolo diversi stili per arrampicarsi sugli alberi? Quale dei due modelli è più efficace e meno costoso? La sfida oggi è cambiata, il mercato richiede High quality of execution, la strada del miglioramento è, non efficace se non fallimentare. Il modello oggi richiede di intercettare le aree di forza innate della persona, i talenti, per inserirla in funzioni che combaciano con le sue caratteristiche e potenziarla a livello formativo in questa area per raggiungere l’eccellenza.
Lo smart working ha assunto un'importanza crescente nella forza lavoro e lo sarà sempre di più: “Progetti di smart working strutturati o informali sono presenti nell'81% delle grandi imprese nel 53% delle Pmi dice l'Osservatorio. La conseguenza è che si svilupperanno sempre più forme ibride di lavoro, bisogna passare quindi da modelli di conteggio delle ore di lavoro a un modello orientato
sempre più al risultato contando sulla motivazione, l’energia e il coinvolgimento dei dipendenti che a distanza si regoleranno il loro ritmo di lavoro.
Il coinvolgimento o l’Engagement, che misura la soddisfazione del dipendente del proprio posto di lavoro e indica la misura del coinvolgimento emotivo delle risorse nei confronti dell’azienda, diventerà sempre più importante . Le tre categorie misurate sono: gli Engaged: persone coinvolte e motivate, che lavorano con passione. Disengaged: persone che danno il loro tempo ma non la
loro energia, non vanno oltre l’orario di lavoro , gli Actively disengaged, persone che remano contro, parlano male dell’azienda, sono insoddisfatti.
Purtroppo l’Italia, è l’ultima della classe in Europa, secondo Gallup il livello di
engagement è pari solo al 5% , in netto calo rispetto agli anni precedenti, e con un
95% di persone disengaged . Tuttavia il disengagement è un costo importante di
mancata produttività per l’azienda e rappresenta il 18% della massa salariale dei
disengaged, che per una realtà di 50 persone sarebbe pari all’incirca a 250.000 Euro/anno
Le competenze tecniche stanno cambiando: Secondo Mc Kinsey entro il 2030 375 milioni di lavoratori dovranno cambiare mestiere, entro fine 2022 il 55% dei lavoratori dovranno beneficiare di una riqualifica o di un aumento di competenze (
BCG ), entro il 2025 40% delle Hard skills saranno obsolete. E stato dimostrato dalle neuroscienze che le soft skills impattano fino al 65% sulla performance delle persone. Se un tempo l’attenzione era molto di più sulle Hard che
sulle Soft, il paradosso risiede nel fatto che il livello di performance di queste persone, spesso, era inversamente proporzionale alla crescita.
Oggi ci rendiamo conto quanto le competenze tecniche, non rappresentano più quella leva competitiva utile per crescere e far crescere l’azienda. Più si cresce, infatti, e più le SS, diventano importanti per far evolvere le persone e i team e metterli in condizioni di lavorare bene.
Non considerare le Soft skills genera inefficienze e insoddisfazioni delle persone che non si sentono valorizzate per ciò che sono e non lavoreranno al 100% delle loro capacità, infatti da una ricerca di Gallup, emerge che 60% delle persone dichiara di
non fare al lavoro ciò che sa fare meglio.
Lo studio del talento dimostra che ogni individuo che sa fare bene una cosa, se passa sempre più tempo a fare quella stessa cosa, alla fine diventerà eccellente nel farla. Nel sistema aziendale, invece le valutazioni di fine anno sono focalizzate a far emergere le aree di miglioramento della risorsa, identificando poi piani formativi per colmare questo gap, invece di potenziare la risorsa sulle sue aree di forza! “ma non sarebbe più efficace e funzionale allenare la persona sulle aree dove è naturalmente portato?” La domanda da porci è cosa è più efficace: allenare un pesce ad arrampicarsi sugli alberi oppure insegnare ad uno scoiattolo diversi stili per
arrampicarsi sugli alberi? Quale dei due modelli è più efficace e meno costoso?
La sfida oggi è cambiata, il mercato richiede High quality of execution, la strada del
miglioramento è, non efficace se non fallimentare. Il modello oggi richiede di
intercettare le aree di forza innate della persona, i talenti, per inserirla in funzioni
che combaciano con le sue caratteristiche e potenziarla a livello formativo in questa
area per raggiungere l’eccellenza.
Lo smart working ha assunto un'importanza crescente nella forza lavoro e lo sarà sempre di più: “Progetti di smart working strutturati o informali sono presenti nell'81% delle grandi imprese nel 53% delle Pmi dice l'Osservatorio. La conseguenza è che si svilupperanno sempre più forme ibride di lavoro, bisogna passare quindi da modelli di conteggio delle ore di lavoro a un modello orientato sempre più al risultato contando sulla motivazione, l’energia e il coinvolgimento dei dipendenti che a distanza si regoleranno il loro ritmo di lavoro. Il coinvolgimento o l’Engagement, che misura la soddisfazione del dipendente del proprio posto di lavoro e indica la misura del coinvolgimento emotivo delle risorse nei confronti dell’azienda, diventerà sempre più importante . Le tre categorie misurate sono: gli Engaged: persone coinvolte e motivate, che lavorano con passione. Disengaged: persone che danno il loro tempo ma non la loro energia, non vanno oltre l’orario di lavoro , gli Actively disengaged, persone che remano contro, parlano male dell’azienda, sono insoddisfatti. Purtroppo l’Italia, è l’ultima della classe in Europa, secondo Gallup il livello di engagement è pari solo al 5% , in netto calo rispetto agli anni precedenti, e con un 95% di persone disengaged . Tuttavia il disengagement è un costo importante di mancata produttività per l’azienda e rappresenta il 18% della massa salariale dei disengaged, che per una realtà di 50 persone sarebbe pari all’incirca a 250.000 Euro/anno
Lo smart working ha assunto un’importanza crescente nella forza lavoro e lo sarà sempre di più: “Progetti di smart working strutturati o informali sono presenti nell’81% delle grandi imprese…
Lo smart working ha assunto un'importanza crescente nella forza lavoro e lo sarà sempre di più: “Progetti di smart working strutturati o informali sono presenti nell'81% delle grandi imprese nel 53% delle Pmi dice l'Osservatorio. La conseguenza è che si svilupperanno sempre più forme ibride di lavoro, bisogna passare quindi da modelli di conteggio delle ore di lavoro a un modello orientato
sempre più al risultato contando sulla motivazione, l’energia e il coinvolgimento dei dipendenti che a distanza si regoleranno il loro ritmo di lavoro.
Il coinvolgimento o l’Engagement, che misura la soddisfazione del dipendente del proprio posto di lavoro e indica la misura del coinvolgimento emotivo delle risorse nei confronti dell’azienda, diventerà sempre più importante . Le tre categorie misurate sono: gli Engaged: persone coinvolte e motivate, che lavorano con passione. Disengaged: persone che danno il loro tempo ma non la
loro energia, non vanno oltre l’orario di lavoro , gli Actively disengaged, persone che remano contro, parlano male dell’azienda, sono insoddisfatti.
Purtroppo l’Italia, è l’ultima della classe in Europa, secondo Gallup il livello di
engagement è pari solo al 5% , in netto calo rispetto agli anni precedenti, e con un
95% di persone disengaged . Tuttavia il disengagement è un costo importante di
mancata produttività per l’azienda e rappresenta il 18% della massa salariale dei
disengaged, che per una realtà di 50 persone sarebbe pari all’incirca a 250.000 Euro/anno
Le competenze tecniche stanno cambiando: Secondo Mc Kinsey entro il 2030 375
milioni di lavoratori dovranno cambiare mestiere, entro fine 2022 il 55% dei
lavoratori dovranno beneficiare di una riqualifica o di un aumento di competenze (
BCG ), entro il 2025 40% delle Hard skills saranno obsolete.
E stato dimostrato dalle neuroscienze che le soft skills impattano fino al 65% sulla
performance delle persone. Se un tempo l’attenzione era molto di più sulle Hard che sulle Soft, il paradosso risiede nel fatto che il livello di performance di queste
persone, spesso, era inversamente proporzionale alla crescita.
Oggi ci rendiamo conto quanto le competenze tecniche, non rappresentano più
quella leva competitiva utile per crescere e far crescere l’azienda. Più si cresce,
infatti, e più le SS, diventano importanti per far evolvere le persone e i team e
metterli in condizioni di lavorare bene.
Non considerare le Soft skills genera inefficienze e insoddisfazioni delle persone che non si sentono valorizzate per ciò che sono e non lavoreranno al 100% delle loro capacità, infatti da una ricerca di Gallup, emerge che 60% delle persone dichiara di non fare al lavoro ciò che sa fare meglio.
Lo studio del talento dimostra che ogni individuo che sa fare bene una cosa, se
passa sempre più tempo a fare quella stessa cosa, alla fine diventerà
eccellente nel farla. Nel sistema aziendale, invece le valutazioni di fine anno sono
focalizzate a far emergere le aree di miglioramento della risorsa, identificando poi
piani formativi per colmare questo gap, invece di potenziare la risorsa sulle sue aree di forza! “ma non sarebbe più efficace e funzionale allenare la persona sulle aree dove è naturalmente portato?” La domanda da porci è cosa è più efficace: allenare un pesce ad arrampicarsi sugli alberi oppure insegnare ad uno scoiattolo diversi stili per arrampicarsi sugli alberi? Quale dei due modelli è più efficace e meno costoso? La sfida oggi è cambiata, il mercato richiede High quality of execution, la strada del miglioramento è, non efficace se non fallimentare. Il modello oggi richiede di intercettare le aree di forza innate della persona, i talenti, per inserirla in funzioni che combaciano con le sue caratteristiche e potenziarla a livello formativo in questa area per raggiungere l’eccellenza.
Lo smart working ha assunto un'importanza crescente nella forza lavoro e lo sarà sempre di più: “Progetti di smart working strutturati o informali sono presenti nell'81% delle grandi imprese nel 53% delle Pmi dice l'Osservatorio. La conseguenza è che si svilupperanno sempre più forme ibride di lavoro, bisogna passare quindi da modelli di conteggio delle ore di lavoro a un modello orientato sempre più al risultato contando sulla motivazione, l’energia e il coinvolgimento dei dipendenti che a distanza si regoleranno il loro ritmo di lavoro. Il coinvolgimento o l’Engagement, che misura la soddisfazione del dipendente del proprio posto di lavoro e indica la misura del coinvolgimento emotivo delle risorse nei confronti dell’azienda, diventerà sempre più importante . Le tre categorie misurate sono: gli Engaged: persone coinvolte e motivate, che lavorano con passione. Disengaged: persone che danno il loro tempo ma non la loro energia, non vanno oltre l’orario di lavoro , gli Actively disengaged, persone che remano contro, parlano male dell’azienda, sono insoddisfatti. Purtroppo l’Italia, è l’ultima della classe in Europa, secondo Gallup il livello di engagement è pari solo al 5% , in netto calo rispetto agli anni precedenti, e con un 95% di persone disengaged . Tuttavia il disengagement è un costo importante di mancata produttività per l’azienda e rappresenta il 18% della massa salariale dei disengaged, che per una realtà di 50 persone sarebbe pari all’incirca a 250.000 Euro/anno
Le competenze tecniche stanno cambiando: Secondo Mc Kinsey entro il 2030 375 milioni di lavoratori dovranno cambiare mestiere, entro fine 2022 il 55% dei lavoratori dovranno beneficiare di una riqualifica o di un aumento di competenze (
BCG ), entro il 2025 40% delle Hard skills saranno obsolete. E stato dimostrato dalle neuroscienze che le soft skills impattano fino al 65% sulla performance delle persone. Se un tempo l’attenzione era molto di più sulle Hard che
sulle Soft, il paradosso risiede nel fatto che il livello di performance di queste persone, spesso, era inversamente proporzionale alla crescita.
Oggi ci rendiamo conto quanto le competenze tecniche, non rappresentano più quella leva competitiva utile per crescere e far crescere l’azienda. Più si cresce, infatti, e più le SS, diventano importanti per far evolvere le persone e i team e metterli in condizioni di lavorare bene.
Non considerare le Soft skills genera inefficienze e insoddisfazioni delle persone che non si sentono valorizzate per ciò che sono e non lavoreranno al 100% delle loro capacità, infatti da una ricerca di Gallup, emerge che 60% delle persone dichiara di
non fare al lavoro ciò che sa fare meglio.
Lo studio del talento dimostra che ogni individuo che sa fare bene una cosa, se passa sempre più tempo a fare quella stessa cosa, alla fine diventerà eccellente nel farla. Nel sistema aziendale, invece le valutazioni di fine anno sono focalizzate a far emergere le aree di miglioramento della risorsa, identificando poi piani formativi per colmare questo gap, invece di potenziare la risorsa sulle sue aree di forza! “ma non sarebbe più efficace e funzionale allenare la persona sulle aree dove è naturalmente portato?” La domanda da porci è cosa è più efficace: allenare un pesce ad arrampicarsi sugli alberi oppure insegnare ad uno scoiattolo diversi stili per
arrampicarsi sugli alberi? Quale dei due modelli è più efficace e meno costoso?
La sfida oggi è cambiata, il mercato richiede High quality of execution, la strada del
miglioramento è, non efficace se non fallimentare. Il modello oggi richiede di
intercettare le aree di forza innate della persona, i talenti, per inserirla in funzioni
che combaciano con le sue caratteristiche e potenziarla a livello formativo in questa
area per raggiungere l’eccellenza.
In realtà ogni individuo che sa fare bene una cosa: se passa sempre più tempo a perfezionarla, alla fine diventerà eccellente nel farla.
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Secondo Mc Kinsey, entro il 2025 il 40% delle hard skills saranno obsolete, entro il 2030 375 milioni di lavoratori dovranno cambiare mestiere.
Lo smart working sarà sempre più importante nella forza lavoro, per l’81% delle grandi imprese e per il 53% delle Pmi.
I dati dimostrano anche che le imprese che vantano migliori risultati di engagement hanno una produttività e una profittabilità superiore alle altre, rispettivamente del +23% e del +24% e che le persone sono 6 volte più coinvolte nel lavoro (survey Gallup su 60.000 aziende nel mondo, tra cui l’Italia)
Identificare e Sviluppare le soft skill è un mezzo “sano” per aumentare il livello di engagement in azienda e di conseguenza di aumentare la produttività e la performance.
L’azienda per uscire dalla tempesta ha bisogno di tutti i suoi dipendenti, che dovranno remare con energia nelle stessa direzione.
Dotazione e formazione/certificazione della piattaforma digitale innovativa Talentoday per la scoperta delle soft skills e dei talenti soft della tua azienda
Training soft skills e sviluppo dei talenti in azienda attraverso il nostro metodo Shine, usato con successo in molte aziende (link metodo).
Comunicazione strategica, trasformazione dei valori in comportamento, corporate mindfulness.
Consulenza HR per aiutarti creare un progetto di aumento della
produttività basato sull’engagement.
Monitoraggio dei livelli di Engagement in Azienda in base ai 4 fattori che generano l’engagement: bisogni di base, supporto del management, sentirsi parte dell’azienda, capacità di crescita.
Consulenza HR e training di problem solving Strategico per sbloccare le dinamiche di resistenza legate al cambiamento. Molto utile in caso di cambio direzionale, integrazione culturale, passaggio generazionale.
Sessioni di Executive & Shine coaching
Fiorella Pallas rappresenta la lanterna che illumina la strada. Attraverso consulenza coaching e formazione supporta manager e dipendenti alla consapevolezza dei loro talenti, all’impegno, alla fiducia e allo spirito di gruppo.
Grazie Fiorella.
HR manager ASCOM
Nell’ambito del progetto Europeo “Change of view”, Fiorella ci ha guidati attraverso il suo modello Shine alla scoperta e alla ricchezza dei talenti. Questo ci ha permesso di creare un nuovo gioco da tavola “Talent Explorer”. La sua energia comunicativa unita alla sua grande professionalità e conoscenza in questo ambito sono stati un vero valore aggiunto per il nostro lavoro.
Bacquer Croce Rossa Francese
Chargée de mission International et Innovation
Fiorella ci ha aiutato per il nostro passaggio generazionale e da allora, ha aiutato e supportato tutta la mia famiglia e i nostri dipendenti, me compresa. Ho potuto apprezzare le sue qualità umane e professionali che ci hanno molto aiutato a migliorare sia in ambito lavorativo che familiare. Grazie Fiore!
Owner Molinari Spa
La metodologia Shine si è dimostrata sul campo molto efficace e aiuta le organizzazioni
a esprimere pienamente il proprio valore riconoscendo e liberando il talento individuale delle singole persone. Fiorella esprime una professionalità e un impatto personale che, ritengo, la collocano ai massimi livelli
di questo settore.
Senior Advisor and Management Consultant
Fiorella ha guidato gli studenti di Laurea Magistrale , verso una maggiore consapevolezza del loro potenziale e nello sviluppo del loro personal brand. Grazie Fiorella per la tua capacità di condivisione e di guida degli studenti.
Docente di Personal Development, Economia. Università Cattolica
Fiorella Pallas rappresenta la lanterna che illumina la strada. Attraverso consulenza coaching e formazione supporta manager e dipendenti alla consapevolezza dei loro talenti, all’impegno, alla fiducia e allo spirito di gruppo.
Grazie Fiorella.
HR manager ASCOM
Nell’ambito del progetto Europeo “Change of view”, Fiorella ci ha guidati attraverso il modello Shine alla scoperta e ai talenti. Questo ci ha permesso di creare un nuovo gioco da tavola “Talent Explorer”. La sua energia unita alla sua professionalità e conoscenza in questo sono stati un vero valore aggiunto per il nostro lavoro.
Bacquer Croce Rossa Francese
Chargée de mission International et Innovation
Fiorella ci ha aiutato per il nostro passaggio generazionale e da allora, ha aiutato e supportato tutta la mia famiglia e i nostri dipendenti, me compresa. Ho potuto apprezzare le sue qualità umane e professionali che ci hanno molto aiutato a migliorare sia in ambito lavorativo che familiare. Grazie Fiore!
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di questo settore.
Senior Advisor and Management Consultant
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